Betriebsbedingte Kündigungen gehören zu den häufigsten Streitpunkten im Kündigungsschutzrecht. Besonders oft wird darüber gestritten, ob die Sozialauswahl richtig durchgeführt wurde und ob der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde.
In Insolvenzverfahren gelten dabei einige Besonderheiten, die Arbeitgeber kennen sollten. Das zeigt eine Entscheidung des LAG Hamm, die später auch vom Bundesarbeitsgericht bestätigt wurde.
Interessenausgleich mit Namensliste stärkt die Position des Arbeitgebers
Kommt es im Zuge einer Betriebsänderung zu Personalabbau und schließen Arbeitgeber beziehungsweise Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste ab, greift § 125 InsO.
Die Folge: Es wird gesetzlich vermutet, dass die ausgesprochenen Kündigungen durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sind. Arbeitnehmer müssen dann darlegen und beweisen, dass die Voraussetzungen tatsächlich nicht vorliegen.
Auch die Sozialauswahl kann in diesem Fall nur noch eingeschränkt überprüft werden. Maßgeblich ist dann lediglich, ob sie “grob fehlerhaft” ist. Nicht jeder Fehler führt also automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Der Betriebsrat muss nicht alles zweimal erfahren
Im entschiedenen Fall wandte sich ein Arbeitnehmer unter anderem gegen die Betriebsratsanhörung. Er argumentierte, der Arbeitgeber habe die Kündigungsgründe nicht ausreichend erläutert.
Das LAG Hamm sah dies anders. Dem Betriebsrat waren die Hintergründe bereits aus den zuvor geführten Verhandlungen über den Interessenausgleich bekannt. Deshalb mussten sämtliche Informationen im Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG nicht nochmals im Einzelnen wiederholt werden.
Entscheidend ist nicht, dass Informationen mehrfach mitgeteilt werden, sondern dass der Betriebsrat über den maßgeblichen Sachverhalt tatsächlich ausreichend informiert ist.
Was Arbeitgeber daraus lernen können
Die Entscheidung zeigt, dass eine sorgfältige Vorbereitung von Restrukturierungen und Personalabbaumaßnahmen erhebliche rechtliche Vorteile bringen kann.
Wichtig sind insbesondere:
- frühzeitige und intensive Verhandlungen mit dem Betriebsrat,
- ein sauber formulierter Interessenausgleich mit Namensliste,
- eine nachvollziehbare Dokumentation der Sozialauswahl,
- eine ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats,
- eine eindeutige Zuordnung aller Anlagen und Namenslisten.
Gerade in Insolvenzverfahren kann ein Interessenausgleich mit Namensliste die Erfolgsaussichten von Kündigungsschutzklagen deutlich reduzieren.
Fazit
Arbeitgeber sollten die Sozialauswahl nicht als bloße Punktetabelle verstehen. Noch wichtiger ist ein rechtssicheres Verfahren.
Werden Betriebsrat und Sozialauswahl sorgfältig eingebunden und dokumentiert, genießen betriebsbedingte Kündigungen - insbesondere im Insolvenzverfahren - einen erheblich stärkeren Bestandsschutz.
Die Entscheidung des LAG Hamm (Urteil vom 5. Januar 2018, Az. 16 Sa 1410/16), bestätigt durch das BAG (Urteil vom 16. Mai 2019, Az. 6 AZR 329/18), macht deutlich: Wer die Restrukturierung sauber vorbereitet, verbessert seine Position im Kündigungsschutzprozess erheblich.