Mit zwei Urteilen vom 1. April 2026 (Az. 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine der umstrittensten Fragen des Kündigungsschutzrechts entschieden. Die Kernaussage lautet: Kündigungen im Rahmen einer Massenentlassung sind unwirksam, wenn die erforderliche Massenentlassungsanzeige unterbleibt oder vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird.
Auf den ersten Blick mag dies wenig überraschend erscheinen. Tatsächlich steckt hinter den Entscheidungen jedoch weit mehr. Das BAG hat nicht nur die bisherige strenge Rechtsfolge bestätigt, sondern zugleich eine jahrelange Diskussion über die Folgen von Verfahrensfehlern im Massenentlassungsrecht beendet.
Der Hintergrund: Wackelte die Unwirksamkeitsfolge?
Über viele Jahre war die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eindeutig: Fehler bei der Massenentlassungsanzeige konnten zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen führen.
In den vergangenen Jahren geriet diese Rechtsprechung jedoch ins Wanken. Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts äußerte erhebliche Zweifel daran, ob die Unwirksamkeit der Kündigung tatsächlich die richtige und vor allem verhältnismäßige Sanktion für Fehler im Anzeigeverfahren sei. Zahlreiche Arbeitsrechtler erwarteten daher eine grundlegende Kursänderung der Rechtsprechung.
Die Hoffnung vieler Arbeitgeber war entsprechend groß, dass künftig nicht jeder Verfahrensfehler automatisch die Wirksamkeit sämtlicher Kündigungen gefährden würde.
Die beiden Ausgangsfälle
Fall 1: Keine Massenentlassungsanzeige
Im Verfahren 6 AZR 157/22 hatte der Arbeitgeber überhaupt keine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet, obwohl eine solche gesetzlich erforderlich gewesen wäre.
Fall 2: Anzeige zur falschen Zeit
Im Verfahren 6 AZR 152/22 wurde zwar eine Massenentlassungsanzeige erstattet. Diese erfolgte jedoch bereits vor Abschluss des gesetzlich vorgeschriebenen Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat.
Gerade dieser zweite Fall ist für die Praxis besonders relevant. Denn hier lag nicht etwa ein vollständiges Unterlassen der Anzeige vor, sondern lediglich ein Fehler in der Reihenfolge des Verfahrens.
EuGH stoppt die Diskussion
Beide Verfahren landeten letztlich beim Europäischen Gerichtshof (EuGH).
Mit den Entscheidungen „Tomann“ (C-134/24) und „Sewel“ (C-402/24) vom 30. Oktober 2025 stellte der EuGH klar, dass die Vorgaben der europäischen Massenentlassungsrichtlinie zwingend einzuhalten sind. Kündigungen können nicht wirksam werden, wenn das Anzeigeverfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde.
Auf dieser Grundlage entschied nun das Bundesarbeitsgericht, dass sowohl das vollständige Fehlen einer Anzeige als auch eine vor Abschluss des Konsultationsverfahrens erstattete Anzeige zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen.
Die eigentliche Neuerung der Entscheidung
Die wirkliche Besonderheit der Urteile liegt allerdings nicht im Ergebnis, sondern in der Begründung.
Bislang leitete das Bundesarbeitsgericht die Unwirksamkeit fehlerhafter Kündigungen im Zusammenhang mit Massenentlassungen maßgeblich aus § 134 BGB her. Danach sind Rechtsgeschäfte unwirksam, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen.
Von dieser Begründung rückt der Sechste Senat nun ausdrücklich ab.
Die Unwirksamkeit ergibt sich nach Auffassung des BAG künftig unmittelbar aus einer unionsrechtskonformen Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG, der die europäische Massenentlassungsrichtlinie in deutsches Recht umsetzt.
Damit bestätigt das Gericht zwar die bisherige Rechtsfolge, stellt sie aber auf eine neue dogmatische Grundlage.
Die wichtigste Botschaft für die Praxis: Die Reihenfolge zählt
Für Arbeitgeber dürfte vor allem eine Aussage des Urteils erhebliche praktische Auswirkungen haben:
Nicht nur das Fehlen einer Massenentlassungsanzeige ist problematisch.
Auch eine zu früh erstattete Anzeige macht die später ausgesprochenen Kündigungen unwirksam.
Damit wird die zeitliche Reihenfolge des Verfahrens zu einem entscheidenden Risikofaktor.
Das gesetzlich vorgesehene Verfahren muss strikt eingehalten werden:
- Information und Konsultation des Betriebsrats,
- Abschluss des Konsultationsverfahrens,
- Erstattung der Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit,
- Ausspruch der Kündigungen.
Bereits ein Fehler in dieser Reihenfolge kann die gesamte Restrukturierungsmaßnahme gefährden.
Bedeutung für die anwaltliche Beratung
Die Entscheidungen werden die Beratungspraxis nachhaltig beeinflussen.
Für Arbeitgebervertreter
Bei geplanten Personalabbaumaßnahmen genügt es nicht mehr, lediglich zu prüfen, ob eine Anzeige erstattet wurde. Ebenso wichtig ist die Frage, ob das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat tatsächlich abgeschlossen war.
Die Dokumentation sämtlicher Verfahrensschritte gewinnt dadurch erheblich an Bedeutung.
Für Arbeitnehmervertreter
Bei betriebsbedingten Kündigungen im Rahmen größerer Restrukturierungen sollte künftig stets geprüft werden,
- ob die Schwellenwerte des § 17 KSchG erreicht wurden,
- ob eine Massenentlassungsanzeige erforderlich war,
- ob die Anzeige ordnungsgemäß erstattet wurde und
- ob sie erst nach Abschluss des Konsultationsverfahrens erfolgt ist.
Verfahrensfehler können bereits zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, ohne dass weitere kündigungsschutzrechtliche Fragen geprüft werden müssen.
Praxishinweis
Die Entscheidungen zeigen eindrucksvoll, dass das Massenentlassungsrecht weiterhin zu den größten Haftungsrisiken im Kündigungsschutzrecht gehört. Wer Personalabbaumaßnahmen plant, sollte dem Anzeigeverfahren mindestens dieselbe Aufmerksamkeit widmen wie der Sozialauswahl oder der Formulierung der Kündigungen. Die größte Gefahr liegt häufig nicht im materiellen Kündigungsgrund, sondern in Fehlern des Verfahrens.
Fazit
Mit seinen Urteilen vom 1. April 2026 hat das Bundesarbeitsgericht eine jahrelange Rechtsunsicherheit beendet. Die Hoffnung auf eine Abschwächung der bisherigen Rechtsprechung hat sich nicht erfüllt.
Im Gegenteil: Das BAG bestätigt die strenge Unwirksamkeitsfolge bei Fehlern im Massenentlassungsverfahren und stellt zugleich klar, dass auch eine verfrühte Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens zur Unwirksamkeit der Kündigungen führt.
Für die Praxis bedeutet dies vor allem eines: Bei Massenentlassungen entscheidet nicht nur das „Ob“, sondern vor allem das „Wann“ und „Wie“ des Verfahrens.